האם יש חובה להפריש לפנסיה על בונוסים ועמלות?

החל משנת 2008, חלה על כל מעסיק חובה להפריש דמי פנסיה חודשיים לקופת העובד. על אף היות רשימת רכיבי השכר הקובע, ממנו יגזרו שיעורי התשלומים, קבועה, בתי הדין נוטים להכיר בחלקים נוספים בשכר כחייבים בתשלומים האמורים. אם כן, האם יש חובה להפריש לפנסיה על בונוסים ועמלות, ואם כן, על מי מהם?

צו ההרחבה לביטוח הפנסיוני, שנכנס לתוקף בשנת 2008, קבע כי על המעסיק חלה חובת הפרשה לקרנות הפנסיה של עובדיו. שיעור החובה להפרשה הוא הנמוך מבין תקרת השכר הממוצע במשק או השכר המשולם לעובד. אותו צו קובע כי ישנן מספר רכיבים מהם מורכבת משכורת העובד, הן לשם חישוב פיצויי פיטורין והן לשם חישוב הפרשות לפנסיה, והם שכר יסוד העובד, תוספות הוותק ויוקר המחייה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית.

אולם, פעמים רבות עולה שאלה ביחס למרכיבי שכר נוספים שאינם כלולים ברשימה זו, או לפחות אינם נופלים במדויק לאחת ההגדרות לעיל. בונוסים, תמריצי מכירות, עמלות ותוספות שונות, הינן תוספות אשר גורלן לא תמיד ברור. האם על המעסיק להפריש לדמי הפנסיה בעד תשלומים אלו, או שמא אינם נכללים בשכר העובד המשוכלל לשם קביעת שיעור ההפרשה?

 

השם לא קובע – המהות כן

נתחיל ונאמר: שם הרכיב לא משמש כקו מנחה לפתרון השאלה. דרך הבחינה תיעשה על פי הרציונל שעומד מאחורי מתן התשלום. הקביעה העיקרית בבתי הדין לעבודה הוא הסיבה למתן התשלום. בעניין גולדברג נ' עיריית בת ים (44-3, ביה"ד הארצי), נקבע כי גמול הניהול שנקבע למנהלת, על אף שנקבע כתוספת בלבד, יחושב כחלק משכר הבסיס, זאת בשל היותו קבוע ואינו משתנה.

 

כלל האצבע – מותנה או קבוע

ככל שמדובר בתשלום הניתן רק לאחר התקיימות תנאי מקדים  – לא ייחשב התשלום לשם הפרשה לדמי הפיצויים ולפנסיה. הסיבה היא שאין מדובר בתשלום סוציאלי, אלא על שכר עודף. לעומת זאת, אם יש לבחון איכות כמותנית כלשהי, דוגמת עמידה ביעד מכירות או הגעה לרף שעות מסוים, לשם מתן אותו בונוס, ייקבע שמדובר בעמלה, בגינה יש להוסיפה לשם שיעור השכר הקובע לדמי הפנסיה. יש לציין כי גם אם לא הגעתם ליעד המקנה עמלה במשך מספר חודשים, עדיין יוגדר הרכיב כחלק מהשכר הקובע.

 

מבולבלים? קצת סדר

הכלל האמור לעיל לא ברור. נראה, לדוגמה, שעמידה ביעד מכירות עומדת על שני הקריטריונים המובאים לעיל. לצד העובדה שברור שמדובר ברף כמותני, ניתן לטעון שיעד מכירות הינו תנאי מקדים, שבהתגשמותו משולמת הפרמיה. בקטעים הבאים יוצגו מספר דוגמאות, המובאות מבין כותלי בתי הדין לענייני עבודה, שינסו להבהיר לכם את הנושא.

 

בונוס קבוע – חלק מהשכר (575/06 – עניין בן צבי)

בית הדין נתקל במקרה מעניין. באותו מקרה, מועצת המנהלים בחברה מסוימת קבעה כי כלל העובדים יזכו לקבל תוספת חודשית למשכורת, אולם אלו קבעו כי התוספת האמורה תהא רק בשכר ולא בזכויות נלוות. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי אין למועצה סמכות לקבוע האם הגדרת חלק זה יהא סוציאלי או לא. בית הדין קבע כי היות ומדובר בחלק רגיל, אינטגרלי וקבוע משכרו של העובד, לא מדובר בתוספת שכר, ולפיכך יחושב כחלק משכר היסוד לשם חישוב דמי הפנסיה.

 

בונוס מכירות שאינו חלק מהשכר

באותו מקרה, בית הדין נדרש לשאלה נוספת. בחברה החליטו להעניק פרמיה לעובדים בדרך מעט שונה. יעד המכירות של החברה עמד על 2.8 מיליון שקלים, ובמידה וכלל החברה עברה את היעד האמור, קיבלו העובדים בונוס על בסיס הסכום שעלה על סך 2.8 מיליון שקלים. כלומר, אם סך המכירות היה בחודש מסוים 3.6 מיליון, הסכום לחישוב הבונוס עמד על 600 אלף שקלים.

בית הדין קבע כי במקרה זה, מדובר על בונוס המשולם על בסיס מכירות כלל החברה, ולכן אין לראות בו עמלת מכירה. עצם העובדה שמדובר על בונוס הניתן רק כאשר מתבצעת חריגה מהנורמה (כלומר, חריגה מהיקף המכירות הקבוע), אין לראות בו שכר יסוד, אלא תוספת לשכר.

 

עוד בונוס מכירות שאינו חלק מהשכר

בעניין גימלשטיין (76/06), בית הדין דן בשני סוגים של עמלות הנובעות מהיקף במכירות, שאינן יוכרו כחלק משכר היסוד ולא יילקחו בחשבון לעניין זכויותיו הסוציאליות של העובד. הראשון הוא מענק הנובע מרווחיות העסק עצמו, הדומה לדוגמה לעיל, לגביו נקבע כי לא יחושב לשכר היסוד, שכן נובע בשל רווחיות החברה באותה תקופה.

השני הוא לעניין בונוס אישי, המשולם אחת לחודש, המשולם במקרים של חריגה גבוהה מהנורמה. בדומה לדוגמה לעיל, בה הבונוס שולם רק במידה ועברו את יעד המכירות החודשי, במקרה זה היה ניתן בונוס לעובד, ככל שזה הגיע לרף מכירות אישיות גבוה משמעותית מהמצופה, כפי שנקבע בטבלת הבונוסים. נקבע כי בשל העובדה שמדובר בבונוס חריג, הניתן רק במקרים בהם חרג עובד מאופן חריג מהיקף המכירות הסטנדרטי, לא מדובר על בונוס קבוע ולפיכך לא יחושב כחלק משכר היסוד.

 

מה עושים אם יש תוספת קבועה שאינה קבועה?

בנוסף לכלל המקרים שהוצגו לעיל, ישנם מקרים בהם קיימת תוספת הניתנת באופן קבוע, אולם השיעור בו היא נוספת אינו קבוע. דיון זה הגיע לפתחו של בית הדין בפרשת עובדיה סימן נ' הסתור בע"מ (300048/98). באותו עניין נדון שכרו של עובדיה, אשר היה מחושב מדי חודש על בסיס שכרו הקבוע ופרמיה נוספת, הנקבע על פי פריון חודשי, המחושב מתוך מחזור המכירות. ביה"ד קבע כי במקרה זה, מדובר על חלק משכר היסוד, שכן הוא אינו מותנה בתנאי כלשהו, אלא נוסף מדי חודש באופן קבוע בשיעור שונה. משכך, תתווסף הפרמיה לחישוב דמי הפנסיה. כמו כן, נקבע כי התשלום לדמי הפיצויים יעשה בהתאם למשכורת הממוצעת ב – 12 החודשים האחרונים.

דבר דומה נקבע בעניין רוזנברג (1966/05). באותו מקרה הייתה משולמת פרמיה קבועה, אולם זו לא הייתה משולמת מדי חודש אלא בכל רבעון. כמו כן, קבעו הצדדים כי הפרמיה אינה חלק קבוע מהשכר, אלא מבוססת מכירות. על אף האמור, ביה"ד קבע כי הפרמיה הינה חלק משכר היסוד, וגם במקרה זה יהא על המעסיק לחשב את השכר הממוצע של השנה האחרונה לשם חישוב דמי הפיצויים, וכן להפריש בגין שכר זה לקרן הפנסיה.

 

בונוס או עמלה? הפתרון

כאשר תוספת שכר מחושבת מדי תקופה קבועה, ושיעורה נקבע על סמך היקף מכירות, תפוקה תקופתית, תשלומים שהתקבלו או כל משתנה כמותני אחר, המשולם על בסיס איכות עבודתו של העובד בתקופה המחושבת, יקבע שמדובר בעמלה, ולפיכך יתווסף לשכר ממנו נקבעים דמי הפנסיה והפיצויים המופרשים. יש לציין כי אם לעיתים סך התוספת שתשולם תעמוד על 0 שקלים, בשל אי הגעה ליעד, עדיין תוגדר התוספת כעמלה, בשל היותה מחושבת מדי חודש. לדוגמה, אם אקבל פרמיה של 1% על כלל המכירות שביצעתי מדי חודש, ייחשב הדבר כתוספת קבועה.

מנגד, באם מדובר בתוספת לשכר הקמה במצב של תנאי מתלה (כלומר, בהתקיימות X תקבל פרמיה), ומחושבת רק באם היעד הוגשם, לא ניתן יהא לקבוע שמדובר בחלק משכר הבסיס. ההבדל בין התנאי המתלה בפסקה זו לבין השכר הקבוע לעיל הוא מהות החישוב. בעוד בחלק העליון אדם יהא אמור לקבל פרמיה בכל חודש, שתחושב גם אם שיעורה 0, במצב בו מדובר בתנאי מתלה אין זכות לקבל פרמיה עד להגעה ליעד. לעומת המצב האמור לעיל, באם אקבל בונוס של 5% מכלל המכירות ככל שאמכור בסכום העולה על 100 אלף שקלים, מדובר על פרמיה המוענקת בהתקיימות תנאי מתלה בלבד, ולפיכך, בבונוס שאינו כפוף לחישוב.

למעלה מ50% מהשכירים בישראל זכאים להחזר מס – בדוק עכשיו אם גם לך מגיעים אלפי שקלים מהמדינה!

עוד כתבות מומלצות בנושא פנסיוני

לקבלת שיחת ייעוץ ממומחה

השאירו פרטים ומומחה יחזור אליכם בהקדם

הרשמו לניוזלטר שלנו

שתפו את המאמר בקליק

שיתוף ב facebook
שיתוף ב google
שיתוף ב twitter
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב telegram
שיתוף ב linkedin

מה דעתכם ?